E-learning. Een vloek of een zegen? In ieder geval niet ‘ the holy grail’ die het soms lijkt te zijn. Iets waar we het als vakidioten bij Trainsform alleen maar mee eens kunnen zijn is het serious e-learning manifesto.

Ontwikkelaars, trainers, opdrachtgevers, stakeholders, onderwijskundigen, HR-profs, Learning en Development specialisten… unite!

E-learning is al zo oud dat we inmiddels een bijna typische e-learning kunnen herkennen. En misschien iets vinden van e-learnings zodra deze aangeboden worden.

Want lijkt het overgrote deel van de e-learnings die je kent niet heel erg..

  • gefocust op de content? We gaan vooral uit van wat de organisatie wil overbrengen. En daarbij overweldigen we al snel met inhoud, feiten en veel te veel informatie in e-learnings.
    .
    De focus zou moeten liggen op echt effect, rendement en een verbetering van skills en performance. Wat is precies het doel van het leren? Wat kunnen mensen met de kennis die ze aangereikt krijgen? Hoe helpt het hen in de praktijk? Wat kunnen ze nu niet en straks wel?
  • ondersteunend aan de doelen van de ontwikkelaar? Want de techniek moet voor de ontwikkelaar zo fijn mogelijk werken en zo efficiënt mogelijk zijn. Een praktische en eenvoudige authoring tool graag. De tool wordt daarbij leidend. Maar gaat het in de essentie niet om hoe we het zo betekenisvol mogelijk voor de lerenden maken? Hoe leren ze, hoe krijgen ze feedback, hoe is voortgang zichtbaar en wat richten we in om die voortgang te monitoren en te evalueren?
  • de nadruk hebben op ‘aanwezigheid’? De focus ligt te veel op metrics als ‘90 procent van alle medewerkers hebben deze cursus gedaan’. We sturen op het voltooien van e-learnings en dan is het succesvol.
    .
    Maar om leren succesvol te laten zijn zouden we de aandacht moeten richten op (en daar hebben we m weer) het betekenisvol maken. Door de medewerkers te vertellen en laten snappen waarom het belangrijk is om (dit) te leren. Hoe dit dingen voor ze gaat veranderen. Ze betrekken, interesseren en motiveren.
  • op kennis zenden? Door zomaar content te presenteren of uit te storten over de lerenden zonder het relevant te maken of in een context te plaatsen. Door zelfs direct of indirect te zeggen “geloof me, dit gaat nuttig zijn voor je” maar niet uit te leggen hoe dan. Zenden alleen laat mensen gapen en verdwalen. Het maakt het saai en je neemt je medewerkers niet serieus.
    .
    In plaats daarvan zou je een situatie moeten schetsen, een voorbeeld uit de praktijk waar ze tegenaan lopen moeten visualiseren zodat de vraag opkomt: “oke, dat wil ik niet! Wat moet ik doen?” Dan ben je goed bezig. Pas dan zijn mensen gemotiveerd en staan ze open om te leren.
  • te toetsen om het toetsen? We willen graag dat uit toetsen blijkt dat alle kennis en feitjes die we gepresenteerd hebben over zijn gekomen. 100% score? You’re good to go!
    .
    Maar we willen mensen voorbereiden op het echte werk toch? Aan feitjes oplepelen hebben de meeste mensen niets. Deze feitjes helpen ze niet bij de waan van de werkdag en de drempels die ze daar tegenkomen. We moeten ze helpen bij realistische scenario’s en het maken van de juiste -nieuwe- keuzes.
  • onze size fits all? Heel begrijpelijk wel. Het lijkt een haast onmogelijk om de techniek en de e-learningprocessen zo in te richten dat iedereen zijn eigen gepersonaliseerde leerervaring heeft, niet? De meesten van ons hebben daar de tijd, de resources, de techniek en de tijd niet voor.
    .
    Maar zo ingewikkeld hoeft een persoonlijke leerervaring niet te zijn. Je wil voorkomen dat je mensen content voorschotelt die ze al kennen of weten. Of content die (nog) niet aansluit op hun startpunt. Dan haken ze af.
    .
    Dus zorg er voor dat je de keuze en het initiatief bij de lerende legt. Kom je iets tegen dat je al kent? Dan ga je door met onderwerpen die je nog niet kent. En missen ze nog kennis? Geef ze dan toegang tot extra informatie door ze bijvoorbeeld extra oefeningen, blogs, coaching, verdiepende content aan te bieden.
  • een eenmalige inspanning? Vaak wordt er gericht op 1 oplossing. Een keer het proces doorlopen, slagen en klaar. Maar de wetenschap heeft inmiddels al vaker bewezen dat leren zo niet werkt.
    .
    Herhaling is key. En je leerstof gespreid aanbieden en herhalen zorgt dat het echt beklijft. Juist e-learning leent zich prima voor een gespreide geautomatiseerde herhaling. Maar je kan de ervaring nog beter maken door de hele leerervaring meer ‘blended’ te maken en meerdere vormen van kennis aan te bieden. (zie ook de 5 moments of need)
  • te voorzien in generieke feedback? Je lerende medewerkers krijgen feedback op de ‘fouten’ die ze maken. Een rood kruis en het juiste antwoord.
    .
    – Oh ja.
    .
    Goed, dezelfde vraag nog eens, geef nu maar het goede antwoord.Maar wat nu als ze de fout in het echt zouden maken? Wat zijn dan de consequenties. Gaat er dan iets stuk? En wat nou als ze iets perfect aanpakken? Wat heeft dat voor gevolgen? Wat gaat er dan beter? Als je de consequenties en gevolgen van jouw antwoord, van jouw keuze echt kan voelen, dan leer je. Blijft het plakken.

“ Ja maar ho eens… weet je wel hoeveel tijd dat kost/geld dat kost/ander heel legitiem bezwaar”.

Ja, ik snap je. Want bij het ontwikkelen van trainingen, e-learnings, leertrajecten kennen we altijd zo onze uitdagingen. Budgetten, stakeholders, opdrachtgevers, deadlines, doorlooptijden. Allemaal factoren die prachtige principes als de bovenstaande onmogelijk of op zijn minst heel erg lastig haalbaar laten lijken.

Maar alleen al het bewust stilstaan bij de -laten we ze valkuilen noemen- valkuilen en de manieren waarop je het wél zou willen doen… dat helpt al bij het uit de wereld helpen van slechte, niet effectieve e-learnings en online lessen. Online leren door ijzersterke e-learnings heeft zoveel potentie. Ze maken het verschil in de breinen van onze lerenden. Ze maken het verschil voor groei en performance.

Niets is onmogelijk! Dus ontwikkelaars, opdrachtgevers, stakeholders, onderwijskundigen, HR-profs, Learning en Development specialisten… unite! Laten we het goed doen en het verschil maken.

Amerikaanse Learning professionals staken de koppen bij elkaar en stelden een manifest op waarin ze analyseren wat er (vaak) fout gaat bij het ontwikkelen van e-learnings, en hoe het beter kan. Meer over het manifest is hier te vinden.