Het 70:20:10 model is een veel gebruikt Learning & Development model dat in the 80’s is ontstaan door onderzoek naar de ontwikkeling van succesvolle managers. De onderzoekers concludeerden wat jij en ik vast zelf ook zo ervaren:

Als je iets wil leren, richt je je pijlen al snel op een training, cursus, boek of opleiding.

Als je aan mensen vraagt hoe ze hebben geleerd wat ze in hun dagelijkse werk doen, dan zullen ze zeggen door te doen, te ervaren en door vallen en opstaan.

En als je dieper doorvraagt naar wat er in hun hele opleiding of carrière ECHT zorgde voor de grootste inzichten, de grootste stap in leren, groeien en ontwikkelen.. dan zullen ze vermoedelijk vertellen dat die ene docent, leidinggevende of collega’s het verschil maakte door uit te dagen, te coachen, en ze echt te ‘empoweren’ (Ja, een jeukwoord misschien. ‘In je kracht zetten’ is een andere optie, maar ook die jeukt. Maar jullie begrijpen wat ik bedoel denk ik?)

Voila, een richtlijn voor effectief leren en ontwikkelen (in organisaties) was geboren! Mag ik voorstellen:

Het 70:20:10 model

10% van het leren en ontwikkelen gebeurt tijdens ‘formeel leren’, dus kennisoverdracht door bijvoorbeeld opleiding, trainingen etc. 

20% leren we van en met anderen

70% van leren, groeien en ontwikkelen vindt plaats ‘on-the-job’, door te doen en te ervaren en te dealen met taken, problemen en situaties.

ZIN (de kansen en mogelijkheden)

Het model is populair en wordt vooral voor leren binnen organisaties veel gebruikt. En het klinkt ook helemaal plausibel toch? Want whoohoo:

  • je begrijpt, reflecteert en past pas écht toe in het echie. Dus in het echte leven, met echte problemen en echte consequenties.. Dan vallen de kwartjes.
  • het erkent dat ijzersterk effectief leren en veel meer nodig heeft dan enkel het ‘formeel leren’ door e-learnings, training etc. Amen!
  • De magie van leren -en het ontwerpen van leren- zit ‘m in de mix van activiteiten, materialen, interacties, middelen, omgevingen… Hallo blended leren, werkplekleren, 5 moments of need en andere hele fijne L&D principes.

Niet gek dus dat we de 70:20:10 formule tegenkomen in vele visies op leren, strategieën, vacatures, handboeken..

ONZIN (de valkuilen en uitdagingen)

Maar… ik kom ook wel wat uitdagingen en keerzijden tegen in de praktijk

  • Het model wordt ook ‘gebruikt’ als excuus om dan dus vooral *niet* te investeren in trainen en opleiden en zo kosten te besparen. Want ja, men leert toch meer en beter door ze gewoon in het diepe te gooien en te doen?
  • ‘We’ (hullie, zullie) zien nog altijd graag een certificaat of diploma. Een strik om ‘leren’ wat tastbaar is en lekker staat op je cv. Door proberen, vallen en weer opstaan iets helemaal eigen gemaakt? Awesome, kun je daar bewijs van laten zien?
  • Who run the world! Metrics! In de wereld van data, statistieken en ‘meten is weten’ is het effect en resultaat van die 20 en 70% lastig inzichtelijk te maken. Hoe laat je de opbrengst van waardevolle gesprekken, en leren van fouten zien in een grafiek? Je moet als L&D’er stevig in je schoenen staan om 100% draagvlak, toestemming en budget te vinden, als je van maar 10% van je case en de inspanningen, de opbrengst meetbaar en zichtbaar kan maken.
  • Zelfde met het evalueren en doorontwikkelen: Hoe zie je hoe en waar er geleerd is, wat het effect is en waar er behoefte is aan bijsturen, een andere aanpak of verbeteren en verfijnen van je ontwerp?
  • L&D kan het 70:20:10 principe volledig omarmen, maar het valt of staat bij het omarmen door de HELE organisatie. Als er dus in die 20% en 70% voldoende tijd, middelen, coaching, ondersteuning, vertrouwen en veiligheid is om te experimenteren, leren en te ontwikkelen.

Voor het inzetten op het 70:20:10 model (of elk ander model, methode of theorie voor leren), helpt het als een organisatie een heldere, transparante visie op leren heeft, en deze overal en altijd leeft en communiceert. Een visie die, als het goed is, naadloos klikt op de waarden, visie en missie van de organisatie.

DUS?

Dus het 70:20:10 model? Great, 7/10 would recommend.
Bonus thoughts: Bijt je niet te veel vast in de precieze verhouding. Het leren en eigen maken van een wat abstractere vaardigheid of soft skill vraagt om een net andere formule dan een hele praktische, ‘hardere’ skill.

Vergeet bij het inrichten, ontwerpen en ontwikkelen met het 70:20:10 model vooral niet ook de organisatie mee te nemen in het avontuur. Als iedereen weet hoe en waar het leren en ontwikkelen gebeurt, en dat maximaal faciliteert in de dagelijkse praktijk met bijvoorbeeld tijd, middelen, goede coaching, ondersteuning, vertrouwen, veiligheid etc, (Een fijne leercultuur en een positief leerklimaat dus, maar dat is voor een volgende post) dan is er 100% ruimte voor leren!

Hoi ik ben Temon van Trainsform. Ik kijk met een frisse, andere blik naar leren. 

Ik adviseer, begeleid, ondersteun, coördineer, coach, ontzorg, pak aan, creëer en voer uit. En zo maak ik leren in organisaties fun, betekenisvol, inspirerend en effectief.

Wil je weten hoe ik jou kan helpen bij het creëren van ijzersterk leren? Stuur een berichtje, mail op info@trainsform.nl of bel op 06-42419646